Änderungen des Infektions­schutzgesetzes und Beschluss der Minister­präsidenten vom 18.11.2021

Sehr geehrte Damen und Herren,  

mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wird ab heute die 3G-Regel am Arbeitsplatz eingeführt, wobei diese bereits in Berlin und Brandenburg in den jeweiligen CoronaVO beschlossen war. Etliche Änderungen des Infektionsschutzgesetzes waren auch Inhalt des Beschlusses der Ministerpräsidenten vom 18.11.2021.

A. Infektionsschutzgesetz

Mitarbeiter – und auch der Arbeitgeber – dürfen eine Arbeitsstätte nur betreten, wenn Sie einen Nachweis mit sich führen, der den Status geimpft, genesen oder getestet belegt. Ausnahmen dürfen nur gemacht werden, wenn ein Test- oder Impfangebot in der Arbeitsstätte wahrgenommen werden soll.  

Das BMAS hat dies zum Anlass genommen, FAQs mit Fragen und Antworten zur 3G-Regelung bereit zu stellen. Sie sind unter dem folgenden Link abrufbar: FAQ BMAS  

Die wichtigsten Punkte sind nachfolgend zusammengefasst:  

1. Pflichten des Arbeitgebers  

Arbeitgeber sind zur Kontrolle des 3G-Nachweises vor Betreten der Arbeitsstätte und der Dokumentation dieser Kontrollen verpflichtet. Sie sind nicht selbst zur Testung oder Bereitstellung der Testmöglichkeit verpflichtet, abgesehen von den zwei nach der ArbeitsschutzVO zu Verfügung stehenden Testangebote. Für diese muss der Arbeitgeber die Kosten übernehmen. Für die weiteren nach dem Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Nachweise haben die Beschäftigte eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, dass sie hier gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Dafür können die kostenfreien Bürgertests, aber auch wenn vorhanden betrieblichen Testangebote in Anspruch genommen werden. Letztere allerdings nur, sofern sie durch beauftragte Dritte durchgeführt und bescheinigt oder unter Aufsicht im Betrieb durchgeführt und dokumentiert werden.  

Will oder kann der Arbeitnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben bzw. nachweisen und erbringt infolgedessen seine Arbeitsleistung nicht, steht ihm in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zu.  

2. Anforderungen an den Testnachweis  

Die zugrunde liegende Testung darf maximal 24 Stunden zurückliegen. Etwas anderes gilt nur im Falle des Einsatzes von PCR-Tests oder vergleichbaren Verfahren. Hier darf die Testung maximal 48 Stunden zurückliegen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der betrieblichen Zugangskontrolle.  

3. Dokumentation der betrieblichen Zugangskontrollen  

Es genügt, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten in einer Liste „abzuhaken", wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist. Die Verarbeitung des Datums kann auch elektronisch erfolgen. Bei geimpften und genesenen Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Bei Genesenen ist in diesem Fall zusätzlich das Enddatum des Genesenen Status zu dokumentieren.  

4. Homeoffice-Pflicht  

Arbeitgeber haben ihren Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeit in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Betriebsbedingte Gründe, die einer Verlegung der Arbeitstätigkeit nach Hause entgegenstehen, können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder nicht aufrechterhalten werden könnten. Gründe, die aus Sicht der Beschäftigten entgegenstehen könnten, sind z.B. räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung. Diese Regelung entspricht inhaltlich der bereits aus der Vergangenheit bekannten Regelung.  

5. Datenschutz  

Der Arbeitgeber darf den Impf-, Genesenen- und Testnachweis verarbeiten, soweit dies zum Zweck der Nachweiskontrolle erforderlich ist. Darüber hinaus ist dem Arbeitgeber gestattet, die Daten bei der Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts zu verwenden. Die Daten sind spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass eine Kenntnisnahme der erfassten Daten durch Unbefugte (Dritte oder Kollegen) ausgeschlossen ist.  

Fazit

Zu Recht ist jetzt klargestellt, dass Arbeitnehmer zum Nachweis ihres Status verpflichtet sind und dieser Status auch verarbeitet werden kann. Das ist ein Beitrag, die Kontrollen für Betriebe und Beschäftigte handhabbar zu gestalten. Genesene und Geimpfte müssen ohne weitere Einschränkungen schnell Zugang zum Arbeitsplatz erhalten können.  

Will der Arbeitnehmer den Testnachweis erbringen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die entsprechenden Testmöglichkeiten bereit zu stellen. Ihn trifft lediglich die Testangebotspflicht nach der Corona-Arbeitsschutzverordnung. Danach müssen zwei Test pro Woche angeboten werden. Die Art der Tests ist lt. Website der Bundesregierung egal - es können Schnell- oder Selbsttests sein. Selbsttests bleiben damit auch weiterhin unbeaufsichtigt zulässig, reichen aber für den Zutritt zum Betrieb nicht aus.  

Der Arbeitnehmer ist dann gezwungen – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche - fünf Testnachweise selbst zu beschaffen. Bietet der Arbeitgeber demgegenüber zwei Testungen unter Aufsicht im Betrieb an, muss der Arbeitnehmer drei Testnachweise selbst beschaffen. „Unter Aufsicht“ definieren wir so, dass der Arbeitgeber selbst oder eine von diesem hierzu schriftlich befugte Person die Ausführung des Tests beobachtet und dokumentiert, wofür keine gesonderte Schulung erforderlich ist. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer bspw. für die Frühschicht eingeteilt ist und kein weiterer Mitarbeiter den Selbsttest beaufsichtigen kann, muss ein bestätigtes Testergebnis eines max. 24 h zurückliegenden Schnell- oder max.48 h zurückliegenden PCR-Tests abgegeben werden.  

Die Industrie- und Handelskammern empfehlen, dass der Mitarbeiter bei der Durchführung von Schnelltests ausreichend über den Ablauf des Tests, die Aussagekraft des Ergebnisses und das Verhalten im Falle eines positiven Ergebnisses informiert werden sollte. Ferner sollte der Arbeitgeber ein Testformular mit allen wichtigen Angaben, welches zugleich als Nachweis (auch bei der Überprüfung durch Aufsichtsbehörden) dient, aushändigen.  

Nach der Definition des Beschäftigten i. S. d. § 2 Abs. 2 ArbSchG fallen auch Zeitarbeitskräfte unter die 3G-Regelung.